EMPLOI : QUI PEUT EMBAUCHER ?

Par Sanae El Amrani

Un million d’emplois. Le chiffre avait dominé la campagne du Rassemblement national des indépendants en 2021. Il revient cinq ans plus tard dans les programmes du Parti authenticité et modernité et du Parti du progrès et du socialisme. Entre les deux élections, la promesse a changé de porteur, mais elle continue de résumer le débat sur le travail au Maroc.

Le gouvernement revendique 850 000 emplois nets créés entre 2021 et 2025 dans les activités non agricoles et estime pouvoir franchir le million à la fin de 2026. Le Haut-Commissariat au Plan observe, de son côté, un chômage strict de 9,5 % au deuxième trimestre 2026, avec un taux de 27,2 % chez les 15 à 24 ans. Les périmètres, les périodes et les méthodes diffèrent. Leur confrontation montre surtout que le nombre annoncé ne raconte pas, à lui seul, l’accès des jeunes au travail.

La question décisive concerne ceux qui signeront les contrats. L’État peut recruter dans le secteur public, financer temporairement certaines embauches, soutenir l’investissement et organiser la formation. Dans les activités privées, le poste apparaît lorsqu’une entreprise dispose de commandes, de trésorerie et d’une visibilité suffisante pour prendre en charge durablement un salaire.

Les très petites, petites et moyennes entreprises occupent une place centrale dans cette équation. Elles concentrent 70,6 % des salariés déclarés dans la population d’entreprises étudiée. Leur capacité à recruter dépend de leur accès aux marchés, du règlement de leurs factures, du financement de leur développement et de la disponibilité des compétences recherchées. Le jeune peut être qualifié et prêt à travailler ; le contrat reste impossible si l’employeur ne peut pas en supporter le coût.

La campagne électorale doit donc être examinée à partir de la chaîne complète qui conduit au travail : une entreprise capable de développer son activité, une personne préparée à exercer un métier et un contrat qui résiste à la fin des aides publiques. C’est à cette condition que la promesse d’emploi devient une possibilité de revenu, de progression et de stabilité.

DEVENIR EMPLOYEUR

L’immatriculation crée une entreprise. La première déclaration salariale en fait un employeur. Entre ces deux actes, parfois séparés par plusieurs années, se joue une partie essentielle de la création d’emplois au Maroc.

Un commerce peut ouvrir avec son propriétaire derrière le comptoir. Un artisan peut travailler seul, un consultant facturer ses premières missions depuis son domicile et une société de services démarrer avec les apports de ses associés. Toutes ces structures existent juridiquement et entrent dans les statistiques de création. Aucune n’a encore produit un poste salarié. Leur passage vers l’emploi commence lorsque l’activité permet de rémunérer une autre personne chaque mois, y compris pendant les périodes creuses.

En 2024, le Maroc a enregistré 95 673 créations d’entreprises, personnes morales et personnes physiques confondues, en hausse de 2 % sur un an. Les créations de personnes morales recensées par l’Office marocain de la propriété industrielle et commerciale ont atteint 67 796, contre 64 235 en 2023. Celles des personnes physiques ont reculé de 5,7 %. Ce bilan décrit la vitalité des inscriptions, mais il ne précise pas combien de nouvelles structures ont commencé à vendre, combien ont dégagé un revenu pour leur fondateur et combien ont recruté.

Cette distinction change la lecture des annonces publiques. Une plateforme plus rapide, des formalités regroupées et des délais raccourcis facilitent l’entrée dans l’activité. Le résultat économique apparaît plus tard. Il se mesure au premier chiffre d’affaires régulier, à la première déclaration auprès de la Caisse nationale de sécurité sociale et au maintien du salarié après les premiers mois. Une création administrative peut ainsi constituer le début d’une entreprise, une activité individuelle durable ou une société qui restera inactive.

Le tissu des employeurs déclarés reste dominé par les petites équipes. En 2024, 86,1 % des entreprises personnes morales actives déclarant des salariés comptaient moins de 10 employés. Derrière ce pourcentage se trouvent des organisations où le dirigeant participe directement au travail quotidien. Il vend, produit, négocie, suit les paiements et intervient lorsqu’un salarié s’absente. Le recrutement ne passe généralement ni par un service de ressources humaines ni par une procédure formalisée. Il commence souvent par une surcharge devenue permanente.

Le premier salarié change alors la nature du métier de l’entrepreneur. Le fondateur doit définir une fonction, transmettre ses méthodes, organiser les horaires, déléguer une partie de la relation avec les clients et contrôler un travail qu’il réalisait auparavant lui-même. Il découvre aussi la gestion des congés, des déclarations, des absences et des désaccords. La croissance de l’effectif exige une compétence managériale que la création d’entreprise n’enseigne pas automatiquement.

Cette étape explique pourquoi certaines activités rentables restent longtemps organisées autour du seul dirigeant. Embaucher signifie accepter une charge fixe et partager une partie du contrôle de l’activité. Lorsque le travail augmente de manière irrégulière, l’entrepreneur préfère parfois refuser une commande, prolonger ses journées ou recourir ponctuellement à un prestataire. Ce choix peut limiter le développement, mais il protège aussi une structure dont les recettes changent fortement d’un mois à l’autre.

Les mouvements de l’emploi selon la taille des entreprises montrent que la progression n’est pas continue. En 2024, l’emploi déclaré a augmenté de 2,6 % dans les microentreprises et de 6,9 % dans les entreprises moyennes. Il a reculé de 3,4 % dans les très petites entreprises employant de 3 à 10 salariés et de 2,3 % dans les petites entreprises de 10 à 50 salariés. Les grandes entreprises ont enregistré une hausse de 8,8 %.

Le recul observé dans les catégories intermédiaires éclaire un passage difficile. Une activité peut financer le travail de son créateur et quelques rémunérations, puis rencontrer une nouvelle série de contraintes lorsqu’elle constitue une équipe. Le dirigeant doit consacrer davantage de temps à l’organisation, formaliser certaines procédures et supporter une masse salariale qui continue de tomber lorsque les ventes ralentissent. L’entreprise devient plus structurée avant d’avoir toujours atteint le volume d’activité d’une société moyenne.

Toutes les structures n’ont d’ailleurs pas vocation à franchir les mêmes seuils. Une profession indépendante peut assurer un revenu satisfaisant sans salarié. Un commerce de quartier peut fonctionner durablement avec 2 personnes. Une activité saisonnière peut alterner des périodes de forte mobilisation et plusieurs mois réduits. La politique de l’emploi doit distinguer ces modèles des entreprises qui souhaitent recruter, mais restent bloquées au moment de financer et d’organiser leur croissance.

Une partie de l’emploi demeure également invisible dans les comptes officiels. Un proche peut aider sans contrat, un travailleur intervenir à la journée et un indépendant dépendre économiquement d’un seul client tout en restant juridiquement prestataire. Ces situations répondent à un besoin réel de main-d’œuvre, mais elles n’apparaissent pas comme des postes salariés. Elles privent souvent le travailleur d’une continuité de revenu et compliquent l’évaluation de la capacité réelle de l’entreprise à employer.

La frontière entre l’activité individuelle et l’entreprise employeuse constitue donc un indicateur plus révélateur que le seul nombre d’immatriculations. Combien de sociétés déclarent leur premier salarié durant l’année qui suit leur création ? Combien passent ensuite de 1 à 3 employés, puis de 3 à 10 ? Combien reviennent à un effectif nul après une baisse d’activité ? Ces données permettraient d’identifier le moment exact où le potentiel d’embauche apparaît ou disparaît.

L’autre partie du parcours concerne la durée de vie. En 2024, 11 596 entreprises personnes morales étaient en cours de dissolution, soit 6,3 % de plus qu’en 2023 et 57,3 % de plus qu’en 2017. Cette donnée ne comprend pas les personnes physiques, dont les dissolutions ne sont pas disponibles auprès de l’Office marocain de la propriété industrielle et commerciale. Elle ne peut donc pas être directement opposée aux 95 673 créations, qui réunissent les 2 catégories.

La dissolution ne correspond pas systématiquement à une faillite. Des associés peuvent fermer volontairement une société encore capable de régler ses engagements. Une liquidation judiciaire répond à une situation et à une procédure différentes. La radiation intervient au terme de formalités spécifiques. L’arrêt réel de l’activité peut, lui, précéder de plusieurs mois chacune de ces étapes. Une entreprise peut cesser de vendre et de payer des salaires tout en conservant une existence administrative.

L’âge des entreprises en cours de dissolution donne une indication plus concrète. En 2024, 13,1 % avaient moins de 2 ans et 40,4 % entre 2 et 5 ans. Ainsi, 53,5 % avaient moins de 5 ans. Les structures âgées de 5 à 10 ans représentaient encore 25,6 % du total. Près de 8 dissolutions sur 10 concernaient donc des entreprises de moins de 10 ans.

Ces proportions ne constituent pas des taux de mortalité. Pour connaître le risque réel, il faudrait rapporter les fermetures de chaque génération au nombre d’entreprises créées la même année et encore observables. Elles montrent néanmoins que la période décisive s’étend bien après l’immatriculation. Les premiers clients ont été trouvés, les charges se sont installées et les apports de départ ont parfois été consommés. L’entreprise doit alors vivre de son activité courante.

Le commerce et la réparation automobile représentaient 30,5 % des personnes morales en cours de dissolution en 2024, devant la construction avec 18,3 %. Ces parts reflètent aussi le poids de ces activités dans le tissu entrepreneurial. Elles ne permettent pas d’affirmer que le risque de disparition y est plus élevé sans connaître, pour chaque secteur, le nombre total d’entreprises actives et leur âge. Elles signalent en revanche les domaines où les fermetures touchent le plus grand nombre de structures.

Les organisations professionnelles avancent des estimations plus larges que les statistiques administratives. Elles évoquent près de 150 000 cessations entre 2022 et 2025, dont 52 000 pendant la seule année 2025. Ces chiffres prennent probablement en compte des arrêts d’activité qui n’apparaissent pas immédiatement dans les dissolutions officielles. Leur méthode détaillée n’étant pas publiée, ils doivent être présentés comme une alerte professionnelle et non comme un décompte consolidé.

Sur le terrain, la disparition commence rarement le jour où une procédure est ouverte. Les commandes diminuent, un client tarde à régler ou une charge imprévue absorbe la trésorerie disponible. Le dirigeant réduit d’abord sa propre rémunération, reporte un achat, négocie avec un fournisseur et renonce à remplacer un départ. Le dernier licenciement ou la fin du dernier contrat salarié peut intervenir longtemps avant la dissolution. La statistique juridique enregistre alors tardivement une destruction d’emploi déjà accomplie.

Le même décalage existe dans l’autre sens. Une société peut être créée en quelques jours et attendre plusieurs mois avant de réaliser sa première vente. Le suivi annuel des immatriculations donne immédiatement un résultat positif, tandis que le premier recrutement reste inconnu. Pour apprécier l’effet d’une politique entrepreneuriale sur le travail, il faut observer une même génération d’entreprises à 1 an, 3 ans et 5 ans, en suivant son activité, ses effectifs déclarés et les interruptions éventuelles.

Cette lecture permettrait aussi de distinguer les entreprises qui cessent rapidement de celles qui réussissent à former une petite équipe stable. Leur expérience renseignerait sur les secteurs, les territoires et les formes d’accompagnement qui facilitent réellement le passage vers l’emploi. Elle montrerait également si les entreprises créées par des jeunes, des femmes ou d’anciens salariés rencontrent des difficultés particulières au moment du premier recrutement.

Le Maroc sait mesurer le nombre d’entreprises qui entrent dans les registres. La prochaine étape consiste à suivre celles qui deviennent employeuses. Le premier salarié, le franchissement des seuils d’effectif et la conservation de l’équipe pendant les premières années décrivent la croissance réelle du tissu productif. C’est dans ce passage, entre travailler pour soi et rémunérer durablement le travail d’une autre personne, que se trouve une part importante des emplois attendus.

LA COMMANDE AVANT L’EMBAUCHE

Le marché vient d’être attribué. Pour la petite entreprise qui l’a remporté, la recette demeure pourtant lointaine. Il faut acheter les fournitures, mobiliser le matériel, constituer les garanties, organiser le transport et payer l’équipe avant le premier règlement. Le contrat apporte du travail ; il n’apporte pas immédiatement l’argent nécessaire pour le réaliser. C’est dans cet intervalle que se décide souvent le recrutement.

Une entreprise de nettoyage appelée à intervenir sur plusieurs sites doit engager les agents dès le démarrage de la prestation. Une société de gardiennage supporte chaque mois les salaires et les cotisations. Un atelier chargé d’une fabrication commande la matière première avant de livrer. Dans le bâtiment, les achats et la main-d’œuvre précèdent la réception des travaux. Pour chacun, la commande ouvre une possibilité d’emploi tout en créant un besoin de trésorerie.

Le dirigeant effectue alors un calcul immédiat. Il compare la valeur du contrat aux dépenses à engager, au délai prévu avant le paiement et aux ressources disponibles sur le compte. S’il peut porter ce décalage, il recrute ou maintient son équipe. S’il ne le peut pas, il réduit le nombre de personnes mobilisées, sous-traite une partie de la prestation, négocie avec ses fournisseurs ou renonce au marché. La capacité d’embauche se joue ici dans une suite de décisions très concrètes, loin du nombre de postes affiché dans un programme électoral.

La commande publique devrait offrir aux petites structures un accès plus régulier à l’activité. Depuis l’entrée en vigueur du décret relatif aux marchés publics de 2023, chaque maître d’ouvrage doit réserver 30 % du montant prévisionnel des marchés qu’il envisage de lancer pendant l’année budgétaire aux microentreprises, aux très petites, petites et moyennes entreprises installées au Maroc, ainsi qu’aux coopératives, aux auto-entrepreneurs et aux jeunes entreprises innovantes.

La formulation juridique est essentielle. Les 30 % portent sur le montant prévisionnel des marchés programmés. Ils ne signifient pas que 30 % de la dépense publique ont déjà été attribués à ces catégories, encore moins exécutés et réglés en leur faveur. Entre le programme annuel et l’argent reçu par l’entreprise, le marché doit être lancé, les offres examinées, le contrat attribué, la prestation accomplie, réceptionnée puis payée.

Une évaluation sérieuse du dispositif devrait donc suivre le même marché à chacune de ces étapes. Le programme indique l’intention de l’acheteur. Le résultat de l’appel d’offres identifie le titulaire. L’exécution établit le volume de travail réellement réalisé. Le règlement mesure la recette effectivement encaissée. C’est seulement à ce dernier stade que l’on peut apprécier ce que la commande a apporté à la trésorerie et aux emplois de l’entreprise.

Les informations publiées sur le portail des marchés publics permettent de retrouver les programmes, les avis, les résultats et divers actes de procédure. Leur dispersion rend toutefois difficile une lecture nationale immédiate des 30 %. Pour savoir si le dispositif produit l’effet annoncé, il faut pouvoir comparer, acheteur par acheteur, les montants programmés, lancés, attribués, exécutés et payés, en identifiant la taille de chaque entreprise bénéficiaire. Un pourcentage inscrit dans un programme annuel et un pourcentage constaté dans les règlements décrivent deux réalités différentes.

L’accès se joue d’abord dans la dimension du marché. Une petite entreprise peut maîtriser parfaitement la prestation et rester écartée par un contrat qui regroupe plusieurs sites, plusieurs régions ou plusieurs métiers. L’allotissement lui permet de répondre sur une partie adaptée à ses moyens. Sans découpage cohérent, la réservation affichée peut concerner un marché dont la taille exige déjà une trésorerie, des références et des équipements que peu de TPE possèdent.

Les références demandées constituent un autre filtre. L’acheteur public cherche à s’assurer que le candidat saura exécuter le contrat. Une entreprise récente ne peut cependant produire plusieurs attestations portant sur des prestations comparables, même lorsque son dirigeant et son équipe ont acquis l’expérience nécessaire dans d’autres structures. Des exigences trop élevées reconduisent mécaniquement l’avantage des titulaires habituels. Des critères proportionnés au lot, la prise en compte de l’expérience des professionnels mobilisés et le recours aux groupements peuvent élargir la concurrence sans abaisser la qualité attendue.

Vient ensuite le dossier. La dématérialisation facilite l’accès aux consultations, mais elle n’a pas supprimé la technicité de la candidature. Une signature électronique incorrecte, une attestation expirée, une qualification mal comprise ou une pièce manquante peuvent éliminer l’offre avant l’examen de son prix. Dans une grande entreprise, un service suit les appels d’offres et prépare les dépôts. Dans une TPE, cette responsabilité revient souvent au dirigeant entre deux rendez-vous avec des clients. Chaque candidature mobilise des heures qui ne seront pas facturées si elle échoue.

Remporter le marché ouvre une seconde épreuve. Le titulaire doit parfois fournir une caution, avancer les achats et attendre la validation de plusieurs documents avant de facturer. Les avances de démarrage peuvent réduire la tension, à condition d’être versées assez tôt et de couvrir une part utile des premières dépenses. Sinon, l’entreprise transforme le marché public en crédit accordé à son propre client : elle finance la prestation en attendant que l’acheteur la règle.

Le délai officiel de paiement ne restitue d’ailleurs qu’une partie de cette attente. Avant que le compteur administratif commence, la prestation doit être constatée, le service fait validé, les pièces remises et la facture acceptée. Une correction, un document complémentaire ou une réception reportée prolonge la période durant laquelle les salaires, le loyer et les fournisseurs restent dus. Pour mesurer l’expérience réelle d’une TPE, il faut compter le temps écoulé entre l’exécution du travail et l’arrivée des fonds sur son compte, puis publier les écarts entre les acheteurs.

Le lien avec l’emploi devient direct. Une société peut mobiliser 10 personnes pour un contrat de plusieurs mois et se retrouver, à son terme, sans trésorerie suffisante pour conserver cette équipe jusqu’au marché suivant. Le retard de paiement n’efface pas le chiffre d’affaires ; il prive momentanément l’entreprise des moyens de payer ceux qui l’ont produit. Les salariés supportent alors le risque d’une chaîne administrative sur laquelle ils n’ont aucune prise.

Le décret de 2023 prévoit également, pour les marchés de travaux et certains marchés de services, une clause de recours à la main-d’œuvre locale pouvant aller jusqu’à 20 % des travailleurs nécessaires. Cette disposition peut faire circuler une partie de la dépense publique dans le territoire où le contrat est exécuté. Son résultat dépend de la durée des recrutements, de leur déclaration sociale et des compétences acquises. Quelques journées de travail et un contrat couvrant plusieurs mois ne produisent pas la même insertion, même s’ils entrent tous deux dans un décompte de personnes recrutées.

Lorsque les ressources internes ne suffisent plus, la banque devient le second interlocuteur. Le chef d’entreprise présente un marché signé ou des commandes récurrentes. L’établissement examine les bilans, les mouvements du compte, la régularité fiscale et sociale, le niveau d’endettement et les garanties disponibles. Le premier parle du travail à réaliser ; le second cherche la preuve que le remboursement restera possible si le client paie tard ou si la marge prévue se réduit.

Les données de 2024 montrent que les petites entreprises accèdent au crédit, mais avec des montants très éloignés de leur poids numérique. Dans la population analysée par l’Observatoire marocain de la TPME, 150 584 entreprises personnes morales actives non financières disposaient d’au moins un crédit par décaissement ou par signature. L’encours total atteignait 630,4 milliards de dirhams. Les TPME représentaient 98,5 % des entreprises ayant un contrat de crédit actif et recevaient 41,2 % des montants. Les grandes entreprises, soit 1,5 % des bénéficiaires, en concentraient 58,8 %.

La comparaison ne prouve pas, à elle seule, une discrimination bancaire. Une grande entreprise emprunte pour des investissements, des stocks et des opérations d’une tout autre dimension. Elle révèle cependant l’étroitesse des moyens disponibles à l’endroit même où se trouvent la majorité des employeurs potentiels. Les microentreprises formaient 71,2 % des entreprises financées, mais ne représentaient que 15,7 % de l’encours. Le crédit existe ; son volume reste souvent insuffisant pour accompagner un changement d’échelle.

L’âge de l’entreprise pèse encore davantage. Les structures de plus de 10 ans représentaient 40,6 % des bénéficiaires et concentraient 72,4 % de l’encours. Celles de moins de 5 ans formaient près de 34 % des entreprises financées, pour 15,5 % des montants. La société qui possède déjà plusieurs exercices, une clientèle documentée et des actifs offre au prêteur les preuves qu’il recherche. La plus jeune sollicite précisément le financement qui lui permettrait de construire cet historique.

Cette sélection est compréhensible du point de vue du risque. Elle crée néanmoins une difficulté économique au moment où l’entreprise reçoit sa première commande importante. Son contrat peut dépasser la capacité de sa trésorerie, tandis que son passé comptable demeure trop court pour obtenir le montant nécessaire. Le dirigeant se tourne alors vers son patrimoine, sa famille ou ses associés. En 2024, les dettes envers les associés représentaient 44,5 % des ressources des microentreprises et 30,7 % de celles des TPE. Les dettes financières ne comptaient respectivement que pour 14,2 % et 10,9 %.

Une partie du développement des petites entreprises repose ainsi sur l’argent personnel de leurs propriétaires. Cette pratique permet de démarrer rapidement, mais elle fixe une limite qui dépend moins de la qualité du carnet de commandes que de la fortune disponible autour du projet. Deux entrepreneurs possédant le même marché et les mêmes compétences ne disposent pas des mêmes chances si l’un peut engager un bien en garantie et l’autre non.

La garantie publique a précisément pour fonction de partager une partie de ce risque avec la banque. Les mécanismes existants peuvent faciliter l’investissement et le fonds de roulement, tandis que le plan Jossour 2030 de Tamwilcom prévoit de mobiliser 300 milliards de dirhams de financements d’ici à 2030 et relève à 75 % le niveau de couverture destiné aux TPE. L’ambition annoncée inclut le soutien à 45 000 emplois bruts par an.

Ces volumes devront être rapprochés du parcours réel des dossiers. Combien d’entreprises ont présenté une demande complète ? Combien ont obtenu le montant sollicité ? Dans quel délai les fonds ont-ils été décaissés ? Quelle garantie personnelle a été demandée malgré la couverture publique ? Combien de crédits ont permis d’exécuter une commande, puis de conserver les salariés mobilisés ? Sans ces réponses, l’enveloppe disponible décrit la puissance du mécanisme, pas encore son effet sur l’embauche.

La qualité des comptes reste une responsabilité de l’entreprise. Une banque peut difficilement financer une activité dont les ventes, les charges et les créances ne sont pas retracées de manière fiable. Beaucoup de petites structures disposent toutefois d’une comptabilité organisée autour des déclarations obligatoires, et non d’un suivi mensuel capable de présenter la marge par contrat, les encaissements attendus et le besoin de trésorerie. Le dirigeant connaît ses clients et ses échéances ; il ne possède pas toujours le document qui traduit cette connaissance dans le langage du crédit.

Les banques disposent désormais d’autres traces de l’activité : mouvements du compte, contrats, factures électroniques, paiements réguliers de clients et historique des règlements. Employées avec l’accord de l’entreprise et des règles claires, ces données peuvent compléter des bilans encore peu nombreux. Elles permettraient d’évaluer le financement demandé à partir de la commande qui le justifie, sans réduire toute la décision à la valeur d’un bien immobilier détenu par le fondateur.

La commande publique et le crédit se rejoignent donc dans le même calendrier. L’acheteur choisit une entreprise capable d’exécuter. La banque décide si elle peut financer le temps qui sépare le début du travail du paiement. L’entrepreneur recrute lorsqu’il croit cette chaîne assez solide pour garantir les salaires. Un retard, une garantie disproportionnée ou un montant de crédit trop faible peut rompre le processus avant la création du poste.

Le prochain gouvernement disposera ici d’indicateurs immédiatement vérifiables. Pour la commande publique, il pourra publier la part réservée, attribuée, exécutée et payée aux différentes catégories de petites structures, ainsi que le délai complet de règlement. Pour le crédit, il pourra rendre visibles les demandes, les acceptations, les montants accordés, les délais de décision et la nature des garanties. Pour l’emploi, il pourra suivre les salariés déclarés au démarrage du contrat et encore présents après son achèvement.

Une TPE embauche rarement sur la seule promesse d’un dispositif. Elle embauche lorsqu’un client lui confie du travail et lorsque l’argent nécessaire à son exécution arrive au bon moment. Les 30 % de commande publique et les milliards de financements prennent leur sens à cet endroit précis : dans la capacité d’une entreprise à signer une fiche de paie avant d’encaisser sa facture.

LE MÉTIER AVANT LE STATUT

Lorsqu’on lui demande ce qu’il veut faire plus tard, un collégien répond qu’il sera ingénieur. Ce qu’il aime réellement, c’est cuisiner. Il écarte pourtant cette voie, convaincu qu’elle ne correspond pas à la réussite attendue par sa famille. En quelques phrases, son hésitation résume une difficulté profonde de l’orientation au Maroc : le jeune choisit parfois un titre avant de connaître le travail qui se cache derrière.

Médecin, ingénieur, avocat ou cadre restent associés à la sécurité, à la reconnaissance et à l’ascension sociale. Cette représentation conduit des familles à engager des dépenses importantes dans des études longues, y compris lorsqu’elles connaissent mal leurs débouchés. À l’autre extrémité, la maintenance, l’usinage, la soudure, l’électricité, la cuisine ou le froid industriel restent souvent perçus comme des choix par défaut. Le marché du travail peut rechercher ces compétences sans parvenir à leur donner le prestige qui oriente les décisions familiales.

Cette hiérarchie produit un double désajustement. Certaines filières reçoivent davantage d’étudiants que les secteurs concernés ne peuvent en absorber. Des métiers indispensables peinent parallèlement à attirer des candidats préparés. Le diplôme conserve sa valeur, mais son intitulé ne garantit ni la connaissance d’un métier, ni la capacité à tenir une fonction, ni une progression professionnelle.

La question de l’employabilité commence à cet endroit. Elle est souvent réduite à l’apprentissage d’une technique immédiatement utilisable par une entreprise. Cette définition prépare une personne à une tâche précise, au risque de rendre rapidement sa qualification fragile lorsque l’outil, l’organisation ou le besoin change. Être employable signifie aussi savoir comprendre une consigne, expliquer une difficulté, travailler avec d’autres personnes, apprendre une nouvelle méthode et prendre une décision dans le cadre de ses responsabilités.

Ces aptitudes apparaissent bien avant le premier entretien. Un jeune peut obtenir un diplôme et éprouver des difficultés à présenter clairement ce qu’il sait faire. Il peut maîtriser une matière et rester démuni lorsqu’il doit organiser son travail, demander une précision ou recevoir une remarque. L’entretien d’embauche révèle alors un problème construit pendant plusieurs années, dans un parcours qui a davantage évalué la restitution des connaissances que leur utilisation.

La maîtrise de la langue occupe une place centrale. Lire une consigne jusqu’au bout, reformuler une demande, distinguer une information d’une opinion et rédiger un message compréhensible sont déjà des compétences professionnelles. Elles servent dans un atelier autant que dans un bureau. Le technicien doit interpréter une procédure de sécurité. Le commercial doit comprendre le besoin d’un client. L’opérateur doit signaler un défaut avec précision. Le responsable d’équipe doit expliquer une décision sans créer de confusion.

La connaissance des codes professionnels compte également, mais elle reste très inégalement répartie. Certains jeunes ont grandi auprès d’adultes qui leur expliquent la ponctualité, la prise de parole, la préparation d’un entretien ou la manière de s’adresser à un responsable. D’autres découvrent ces usages le jour où ils sont évalués. À diplôme égal, ils ne disposent pas des mêmes repères. La tenue portée lors d’un entretien devient parfois un critère visible, alors qu’elle renseigne moins sur le potentiel que la fiabilité, la faculté d’apprentissage ou la manière de réagir à une difficulté.

Pour les jeunes ayant connu le décrochage scolaire, la précarité, une rupture familiale ou une période de détention, le parcours commence parfois par la reconstruction d’habitudes simples. Respecter un rendez-vous, parler de son expérience sans se disqualifier, reconnaître une aptitude et se projeter dans plusieurs mois demandent un accompagnement suivi. Un atelier consacré au curriculum vitae apporte une méthode. Il ne règle pas toujours la perte de confiance, le rapport à l’autorité ou le découragement après plusieurs refus.

L’orientation devrait permettre de découvrir progressivement les activités plutôt que de distribuer les élèves entre des filières au moment où les notes imposent une décision. Un bilan d’intérêts peut aider un adolescent à identifier son goût pour la précision, le contact humain, le raisonnement, la création ou le travail manuel. Il n’a pas vocation à lui assigner une profession. Sa valeur dépend de la discussion qui l’accompagne et des expériences concrètes auxquelles le jeune peut confronter le résultat.

Une visite d’atelier, quelques jours d’immersion ou une rencontre avec un professionnel renseignent souvent davantage qu’une fiche décrivant un métier. Le jeune voit le rythme, les gestes, les contraintes et les possibilités de progression. Il peut comprendre qu’un technicien de maintenance travaille désormais avec des capteurs, des logiciels et des données, ou qu’un cuisinier doit maîtriser l’organisation, l’hygiène, les coûts et le management d’une équipe. Le métier réel corrige l’image sociale qui lui était attachée.

Sa revalorisation passe cependant par des conditions économiques vérifiables. Une campagne de communication ne convaincra pas une famille si la rémunération reste faible, si le travail expose à des risques ou si aucune progression n’est prévue. Un métier devient attractif lorsqu’il possède une qualification reconnue, un salaire cohérent, une protection sociale et des passerelles vers davantage de responsabilité. Le statut se construit alors à partir de la qualité du travail proposé.

L’offre de formation professionnelle s’est fortement élargie. Pour la rentrée 2026-2027, l’Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail annonce 424 000 places pédagogiques dans 513 établissements. Son offre atteint 658 filières réparties sur 19 secteurs. Parmi les 193 filières introduites ou remaniées cette année, 39 ont été créées, 26 restructurées et 128 actualisées.

Ces volumes montrent une capacité importante. Leur portée se mesure toutefois dans le devenir des stagiaires. Une filière ouverte dans une région industrielle doit correspondre aux équipements utilisés par les entreprises voisines et aux recrutements qu’elles envisagent. Une formation touristique doit tenir compte des langues, des catégories d’établissements et des fonctions réellement disponibles. Le contenu, le territoire et le calendrier de l’investissement doivent avancer ensemble.

L’apprentissage en entreprise permet de vérifier cet accord. Dans un centre, le stagiaire acquiert les bases, répète un geste et apprend les règles de sécurité. Dans l’entreprise, il découvre la pression d’une commande, la coordination avec une équipe, les exigences d’un client et les conséquences d’une erreur. L’expérience devient formatrice lorsqu’un professionnel lui confie progressivement des tâches, observe son travail et explique les corrections nécessaires.

La simple présence en entreprise ne garantit rien. Un stagiaire cantonné aux courses, au classement ou à des opérations répétitives termine sa période sans compétence clairement identifiable. Un véritable parcours doit indiquer les gestes, les outils et les situations qu’il devra maîtriser. L’évaluation finale devrait décrire ce qu’il sait accomplir plutôt que confirmer uniquement qu’il a été présent pendant une durée donnée.

Le tuteur joue ici un rôle déterminant. Un professionnel expérimenté connaît son métier, mais il ne sait pas toujours le décomposer pour l’enseigner. Dans une petite entreprise, le temps consacré à montrer, corriger et évaluer est retiré à la production. Former les tuteurs et reconnaître ce coût élargirait l’accueil des apprentis. Plusieurs TPE d’un même secteur peuvent aussi partager un parcours lorsque chacune ne possède qu’une partie des équipements ou des opérations à transmettre.

L’entreprise doit, elle aussi, apprendre à intégrer un débutant. Une période d’essai rompue n’est pas toujours la preuve d’une défaillance du jeune. Une fonction mal définie, des consignes contradictoires ou l’absence de suivi peuvent provoquer le même résultat. L’employabilité concerne la personne, tandis que la qualité de l’intégration relève de l’organisation. La rencontre échoue si l’une des deux parties ignore ce qu’elle attend de l’autre.

L’intelligence artificielle ajoute une nouvelle exigence sans effacer les précédentes. Elle automatise déjà certaines tâches de rédaction, de recherche, de relation client, de comptabilité, de contrôle et de planification. Elle transforme surtout le contenu des fonctions. Le salarié devra savoir utiliser un outil, mais aussi vérifier sa réponse, protéger les données de l’entreprise et assumer le résultat remis au client ou utilisé dans une décision.

Cette évolution renforce la valeur du jugement. Un technicien capable d’interpréter une alerte produite par une machine reste responsable du diagnostic. Un comptable doit rapprocher une proposition automatisée des pièces et des règles applicables. Un commercial doit contrôler qu’un message généré correspond au dossier du client. La compétence numérique utile associe l’usage de l’outil à la compréhension du métier.

Former les jeunes à un logiciel précis répond à un besoin du moment. Leur apprendre à examiner un résultat, à repérer une incohérence et à actualiser leurs connaissances prépare une carrière entière. La formation continue devient alors une composante normale du travail. Pour les petites entreprises, elle doit être courte, proche du lieu d’activité et directement applicable, car l’absence de 1 salarié peut désorganiser une équipe de quelques personnes.

La responsabilité politique consiste à rendre les résultats lisibles. Pour chaque filière, le taux d’achèvement devrait être suivi du délai d’accès au premier emploi, du secteur rejoint, de la durée du contrat et de la situation du jeune 12 mois plus tard. Ces données, publiées par région et par qualification, permettraient aux familles de choisir sur la base de débouchés observés et aux établissements d’ajuster leurs contenus.

Elles permettraient aussi de distinguer les formations qui répondent à une activité durable de celles qui déplacent les candidats vers un nouveau secteur déjà saturé. Les employeurs doivent préciser leurs besoins, mais leurs prévisions ne peuvent devenir l’unique programme de l’école. Une entreprise recrute selon sa situation immédiate. Le système éducatif prépare des personnes appelées à exercer plusieurs fonctions et parfois plusieurs métiers au cours de leur vie.

L’employabilité tient dans cet équilibre. Le jeune doit pouvoir entrer dans un métier réel sans être enfermé dans la première tâche qu’on lui confie. Il doit connaître les exigences du travail, posséder une compétence identifiable et conserver la capacité de progresser ou de se reconvertir. La réussite ne se résume alors ni au prestige du diplôme ni à l’obtention rapide d’un contrat. Elle se mesure à l’autonomie acquise pour construire un parcours.

APRÈS LE CONTRAT

Le jour de la signature, tout le monde peut annoncer une réussite. Le jeune a obtenu son premier emploi, l’entreprise a recruté et l’administration ajoute un bénéficiaire au bilan du programme. Quelques mois plus tard, une information manque souvent : ce salarié est-il toujours en poste ? Entre le contrat enregistré et l’emploi conservé se trouve la partie la moins visible des politiques publiques.

Cette seconde date change pourtant le résultat. Un contrat interrompu pendant la période d’essai, un emploi maintenu jusqu’à la fin d’une subvention et un poste conservé plusieurs années peuvent apparaître de la même manière dans un décompte initial. Ils correspondent à des réalités sociales et économiques très différentes. Le premier donne accès au travail pendant quelques semaines. Le dernier permet d’acquérir une expérience, d’améliorer son revenu et de construire une stabilité.

À l’approche des élections, le million d’emplois est repris par plusieurs partis. Le Parti authenticité et modernité l’accompagne de 500 000 parcours de qualification ou de reconversion, de 500 000 premiers contrats et du soutien à 60 000 entreprises émergentes. Le Parti du progrès et du socialisme annonce également 1 million d’emplois sur 5 ans. La proximité des objectifs déplace la comparaison vers leur mode de réalisation.

Un engagement de cette ampleur devrait commencer par une définition. S’agit-il d’emplois bruts créés au cours du mandat ou d’un solde net après les destructions ? Les postes agricoles seront-ils inclus ? Un contrat de quelques semaines comptera-t-il comme un emploi ? Les recrutements indirects annoncés autour d’un investissement seront-ils additionnés aux salariés effectivement déclarés ? Le même total peut produire plusieurs bilans selon les réponses apportées.

La différence entre emploi brut et emploi net est décisive. Une économie peut créer 200 000 postes pendant qu’elle en perd 150 000. Le mouvement des embauches est réel, mais le gain final atteint 50 000 emplois. Un parti qui promet un résultat net doit donc suivre les entrées et les sorties avec la même précision. Les entreprises qui ferment, réduisent leurs effectifs ou cessent de déclarer des salariés appartiennent au bilan autant que celles qui recrutent.

Les emplois directs et indirects demandent la même séparation. Lorsqu’un projet industriel est annoncé, les postes prévus dans l’usine peuvent être identifiés et vérifiés. Les emplois attendus chez les fournisseurs, les transporteurs ou les commerces environnants reposent souvent sur des estimations. Ils peuvent apparaître progressivement, varier selon les achats réellement effectués au Maroc ou être comptés dans plusieurs projets. Leur intérêt économique reste réel, mais leur méthode de calcul doit être publiée.

Le premier contrat constitue un instrument politique particulièrement sensible. Pour un jeune, l’absence d’expérience ferme l’accès à des postes qui permettraient précisément de l’acquérir. Une prise en charge temporaire du salaire ou des cotisations peut convaincre une entreprise d’ouvrir cette première porte. Elle partage le risque du recrutement et donne au débutant le temps d’apprendre les méthodes, le rythme et les responsabilités de sa fonction.

La réussite du mécanisme se décide à la fin du soutien. Si l’activité de l’entreprise permet de conserver le salarié, la dépense publique aura facilité la création d’un emploi durable. Si le contrat s’arrête avec l’aide, le programme aura financé une période de travail dont la portée dépendra de l’expérience acquise et de la suite du parcours. Si un nouveau bénéficiaire remplace systématiquement le précédent, l’entreprise recevra plusieurs aides sans augmenter durablement son effectif.

Ce risque de rotation peut être observé. Il suffit de comparer l’effectif déclaré avant l’entrée dans le programme, pendant la période subventionnée et plusieurs mois après son terme. Une entreprise qui passe de 5 à 6 salariés et maintient ce niveau a créé un poste supplémentaire. Une entreprise qui conserve 5 salariés en remplaçant successivement les bénéficiaires produit des contrats, mais pas le même volume d’emploi.

Le bilan devrait ainsi suivre chaque bénéficiaire à 6, 12 et 24 mois. Il indiquerait s’il travaille encore chez le premier employeur, s’il a rejoint une autre entreprise, s’il poursuit une formation ou s’il est revenu au chômage. Cette observation permettrait aussi de savoir si le premier contrat a servi de passage vers le marché du travail, même lorsque la relation initiale n’a pas continué.

Le ciblage influence fortement les résultats. Un dispositif national atteint plus rapidement ses objectifs en sélectionnant les diplômés les plus proches de l’emploi, installés dans les grands bassins économiques et déjà familiarisés avec les codes professionnels. Les jeunes sans diplôme, les femmes éloignées des zones d’activité, les personnes en situation de handicap ou celles restées longtemps inactives demandent davantage d’accompagnement. Un taux de placement élevé peut donc masquer une concentration des aides sur les parcours les plus faciles.

La publication des profils bénéficiaires permettrait de vérifier qui accède réellement aux mesures. Le sexe, l’âge, la région, le niveau de qualification, la durée passée sans emploi et la situation antérieure donnent une lecture sociale du programme. La dépense publique trouve une justification particulière lorsqu’elle ouvre un recrutement qui aurait peu de chances de se produire sans accompagnement.

La présence sur une fiche de paie ne dit pas encore tout du travail obtenu. Le montant du revenu, sa régularité, les horaires, la déclaration de l’intégralité du salaire, la couverture sociale, la sécurité et l’accès à la formation déterminent la qualité du poste. Un jeune peut sortir des statistiques du chômage tout en restant incapable de payer son transport, son logement ou les dépenses ordinaires de sa vie professionnelle.

Cette question apparaît dans les données relatives à l’indemnité pour perte d’emploi. En 2025, la Caisse nationale de sécurité sociale a versé cette prestation à 38 796 assurés, contre 37 615 un an auparavant. Les dépenses ont atteint 449,5 millions de dirhams, en progression de 8,2 %. La prestation annuelle moyenne s’est établie à 11 587 dirhams.

Près de 7 bénéficiaires sur 10 percevaient auparavant un salaire inférieur à 5 000 dirhams. La perte d’emploi touche ainsi une population dont le revenu initial laissait déjà une marge étroite pour absorber une interruption. L’indemnité offre un soutien temporaire précieux, mais son montant moyen donne aussi la mesure de la protection disponible pendant la recherche d’un nouveau poste.

Ces 38 796 bénéficiaires ne représentent pas l’ensemble des personnes ayant perdu leur activité. L’indemnité concerne des salariés déclarés remplissant les conditions d’ouverture des droits. Le travailleur informel, l’indépendant qui ne trouve plus de clients, l’auto-entrepreneur dont l’activité s’arrête ou le salarié insuffisamment déclaré peuvent connaître la même chute de revenu sans apparaître dans cette statistique. La protection contre la perte d’emploi dépend donc de la qualité de l’emploi occupé avant la rupture.

La déclaration à la Caisse nationale de sécurité sociale acquiert ici une valeur qui dépasse la formalité administrative. Elle construit les droits à la couverture sociale et permet de documenter le parcours. Une rémunération partiellement déclarée réduit les cotisations de l’employeur à court terme, mais elle affaiblit la protection du salarié lorsque le contrat prend fin. La qualité de l’emploi se mesure aussi dans la concordance entre le salaire versé et celui qui ouvre les droits.

La perte d’un poste devrait également déclencher un parcours de retour vers l’activité. L’indemnisation répond à l’urgence du revenu. La recherche d’emploi, la reconnaissance des compétences acquises et une éventuelle formation répondent à la suite. Le salarié licencié après plusieurs années possède une expérience qui peut rester invisible si elle n’a jamais été certifiée. Une reconversion utile part de ce qu’il sait déjà faire avant de l’orienter vers un nouveau métier.

La durée passée sans emploi mérite une attention particulière. Plus elle s’allonge, plus les compétences s’éloignent des pratiques actuelles et plus le candidat doit justifier l’interruption de son parcours. Un accompagnement lancé dès la déclaration de la perte d’emploi peut réduire cette rupture. Il peut établir un diagnostic, identifier les secteurs qui recrutent dans la région et financer une mise à niveau ciblée avant que le chômage ne s’installe.

Les programmes de reconversion annoncés pendant la campagne devront être évalués selon ce principe. Compter les inscriptions produit un chiffre rapide. Compter les formations terminées donne une première indication de sérieux. Le résultat professionnel apparaît lorsqu’une personne rejoint effectivement un nouveau secteur, y reste et retrouve un revenu au moins comparable à celui qu’elle avait perdu.

Le coût public doit être rapporté à cette durée. Une mesure peut financer un grand nombre de contrats courts et afficher rapidement des milliers de bénéficiaires. Une autre peut accompagner moins de personnes, mais maintenir davantage de salariés pendant plusieurs années. Le coût par contrat signé favorise la première présentation. Le coût par emploi encore occupé 24 mois plus tard permet une comparaison plus utile.

Les données nécessaires existent déjà dans plusieurs administrations. La déclaration sociale confirme le début et la continuité du contrat. Les organismes de formation connaissent le parcours suivi. Les dispositifs d’aide enregistrent la dépense engagée. Les enquêtes sur l’emploi mesurent la situation générale de la population. Leur rapprochement sous une forme anonymisée permettrait de suivre les trajectoires sans exposer les informations individuelles.

Un bilan semestriel devrait présenter les contrats créés, les ruptures, les maintiens après la fin des aides et les retours à l’emploi après une perte de poste. Il devrait distinguer les régions, les secteurs, les tailles d’entreprise et les catégories de bénéficiaires. Les changements de définition ou de périmètre devraient apparaître clairement afin d’éviter qu’une nouvelle méthode transforme artificiellement le résultat d’une année à l’autre.

Cette transparence modifierait le débat électoral. Les partis pourraient toujours fixer un objectif national, mais ils devraient lui associer un calendrier, un budget, les employeurs concernés et une règle de mesure. Le Parlement disposerait d’éléments pour contrôler l’exécution pendant le mandat. Les entreprises sauraient à quelles conditions elles peuvent participer. Les citoyens pourraient comparer les résultats avec les engagements initiaux.

Le travail produit enfin des effets que le nombre de contrats saisit imparfaitement. Il donne un revenu, mais aussi une place dans une équipe, une expérience reconnue et la possibilité de préparer l’étape suivante. Un emploi qui maintient durablement une personne sous le seuil de ses besoins essentiels ne lui apporte pas la même autonomie qu’un poste offrant une progression salariale et professionnelle. La politique du travail doit donc observer ce que le contrat permet de construire.

La promesse électorale est enregistrée au moment de l’annonce. Le dispositif public est comptabilisé au moment de la dépense. Le contrat apparaît le jour de sa signature. Le résultat, lui, se vérifie dans la durée : lorsque le salarié reste déclaré, conserve un revenu régulier, développe ses compétences et peut affronter une rupture sans perdre immédiatement toute sécurité. C’est à cette date que l’emploi promis devient un travail qui tient.

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